Корпоративные награды, как инструмент нематериальной мотивации сотрудников! ЧАСТЬ I

Я согласен на медаль…

Корпоративные награды как инструмент нематериальной мотивации сотрудников

Продолжая тему внутрикорпоративных коммуникаций, хочется рассказать об одном интересном инструменте моральной мотивации персонала.

Сегодняшний предприниматель уже столкнулся с двумя проблемами стабильного (условно стабильного) рынка: снижение влияния на сотрудников материального фактора стимуляции груда и появление агрессивного спроса на ведущих специалистов со стороны прямых конкурентов. Как быть в такой ситуации, чем мотивировать своих сотрудников и как закрепить их лояльность к компании?

Есть много инструментов нематериальной стимуляции сотрудников, но сейчас речь пойдет пока о мало использующемся в Украине инструменте: корпоративные награды (нагрудные почетные знаки).

С чего начинается награда!

Идея введения нагрудного знака отличия для сотрудников компании по своей сути не нова. В той или иной форме она существовала и в западных компаниях, и в бывшем СССР. Особенно в этом плане отличились японцы: практически любая фирма имеет в своем арсенале бренд-атрибута значки с корпоративной символикой. Да и в советские времена крупные заводы и конторы выпускали как просто корпоративные, так и юбилейные знаки, и знаки различного достоинства.

С развитием коммуникационной области под названием «Внутрикорпоративные коммуникации», корпоративный значок плавно перекочевал из области брендинга и корпоративной атрибутики в область нематериальной стимуляции сотрудников.

Многие руководители сталкивались с проблемой, как и чем, мотивировать сотрудников трудиться больше, а отлынивать реже. Решениями первого уровня стали, как обычно, премии, надбавки к зарплате и другие материальные блага. Однако вскоре руководители и владельцы почувствовали неадекватность затрат таких инструментов: выдаешь человеку премию, скажем, 100 гривен, а через неделю он забывает о ней, да и прирост его производительности не всегда окупает эту премию. Или взял человек беспроцентную ссуду на предприятии, а вместо благодарности у него возникло раздражение: ведь ссуда хоть и беспроцентная, но погашать ее надо. Аналогичная ситуация сложилась и с другими видами материальной или скрыто материальной стимуляции сотрудников.

И здесь вспомнили старые добрые советские формы работы с коллективом, в частности, раздел нематериального поощрения сотрудников. Вспомните все эти переходящие знамена, дипломы и прочие пряники, уравновешенные кнутом общественного порицания и трудовых выговоров. Так родился спрос на некий инструмент, который отвечал бы следующим требованиям:

  • Имел бы достаточно долгий срок активной жизни (то есть мотивировал бы сотрудника не день-два, как минимум месяц, а лучше год).
  • Был бы недорогим в денежном выражении, но имел бы высокую социальную стоимость,
  • Служил бы предметом зависти (стремлением обладать таким же) со стороны коллег.
  • Становился бы добровольным ограничителем «неправильных действий» его обладателя.

Всем этим требованиям как раз соответствует нагрудной знак использующийся государством для нематериальной стимуляции своих граждан к труду и трудовым свершениям. Так и совпало: родилась потребность и была заготовка для продукта-предложения.

Функции корпоративных наград

До недавнего времени принцип распределения материальных благ и бонусов в конторе был очень простым: кто первым поплакался шефу в жилетку, тот первым и получил пряник. Опоздавшим ничего не доставалось, (пряники имеют тенденцию заканчиваться очень быстро). Такая система привела к тому, что в приемной учредителей постоянно толпились «ходоки к Ленину», и большую часть рабочего времени шефы выслушивали слезные мольбы о помощи, пытаясь помочь. Излишне говорить, что такой подход приводил к тому, что, во-первых, шефы были перегружены непроизводственными проблемами, во-вторых, оставались недовольные (те, кому ничего не досталось, и те, кто получил свое, но чувствовал себя униженным из-за необходимости просить), и в-третьих, недремлющие конкуренты вели свою подрывную работу, сманивая ключевых специалистов обещанием плановых бонусов и планового материального стимулирования.

Решение? Оно оказалось достаточно простым: нужно было ввести систему (именно систему!) распределения материальных благ в коллективе. Плюс к этому (как дополнительная функция) сформировать систему нематериального стимулирования тех же сотрудников.

Таким образом, родилась первая известная нам корпоративная награда современного украинского бизнеса. Вот краткое описание её функций:

  • Нагрудный знак, изготовленный из драгметалла, выделял его обладателя из общего числа сотрудников компании.
  • Этот же знак гарантировал ему получение материальных бонусов и преимуществ по сравнению с другими сотрудниками.
  • Знак вручался избирательно (за заслуги или безупречную выслугу лет) и являлся критерием отбора лучших.
  • К владельцу знака предъявлялись более жесткие требования по дисциплине, соблюдению правил внутреннего распорядка и производительности труда.

Сравнив этот список функций со списком функций государственной награды, можно увидеть, что они практически аналогичны.

Корпоративные награды это очень сильный инструмент мотивации сотрудников и внутрикорпоративной политики компании.

В следующей статье мы расскажем, как создать нагрудный знак. И, что немаловажно, дадим рекомендации по управлению внутрикорпоративными наградами.

С уважением, компания «Герольдмайстер»

15.07.2008